用人要疑，，，，疑人要用
【爆发配景】
“用人不疑，，，，疑人不必”是中国古板的用人看法，，，，讲的是效果，，，，治理就是用人，，，，用人考究的是历程而不是效果。。。在治理中，，，，有时间放任不管，，，，不加约束，，，，就会爆发问题 ； ；管的紧了则放不开，，，，事情不可顺遂开展。。。以是现代用人就是紧盯历程，，，，督导到位，，，，一直完善，，，，使素质低的人不易犯错，，，，逐渐提升 ； ；素质高的人得以坚持，，，，“用人要疑，，，，疑人要用”的理念由此而生。。。
【爆发案例】
第17加油站王站长，，，，营业能力强，，，，智慧醒目，，，，石油老总对他很是欣赏。。。以是许多时间，，，，他犯了一点小过失，，，，老总以为他业绩好，，，，睁一只眼，，，，闭一只眼就已往了，，，，时间长了，，，，王站长以为向导欣赏自己，，，，越干越放的开，，，，事情越来越好，，，，以是向导不太管。。。时间长了，，，，虽然业绩越来越好，，，，可是王站长小错一直的误差却越来越大，，，，导致油站的员工都有了“只要掌握住大偏向，，，，小错平时可以犯”的头脑。。。逐渐生长，，，，导致油站财务泛起问题，，，，经审查，，，，是由于治理不细导致。。。老总问他原因，，，，他说各人对我这么好，，，，我就领着各人好好干，，，，没有想到有这种问题。。。经管委会讨论，，，，以为过失严重，，，，免掉了王站长。。。
这件事情对李安平董事长启发很大，，，，以为导致这一事情的爆发，，，，主要原因是“用人不疑”，，，，缺乏合理的监视治理机制，，，，最终导致人才疏弃，，，，给公司造成了损失。。。由此，，，，李安平董事长提出了“用人要疑，，，，疑人要用”的理念。。。
【理念界说】
企业在用人历程中，，，，针对主要的、易爆发问题的环节，，，，一定要多相同、多交流，，，，做到监视到位，，，，指导到位，，，，服务到位，，，，确保优异的人才不会误入邪路，，，，素质低的员工没有机缘犯错。。。
【应用案例】
案例一：公司小赵在长治医药立体库事情，，，，平时势情中纰漏大意，，，，纪律性不强，，，，但小赵智慧无邪，，，，要领多，，，，主管崔司理以为小赵虽有弱点，，，，但事实年岁小，，，，就把小赵当成作育工具。。。于是在日常事情中，，，，时时时的与他相同，，，，一犯错就品评他，，，，大点的过失就处分他，，，，一直的敲打他。。。在崔司理的推动下，，，，小赵生长非�？？？？�，，，，事情越来越细，，，，成了公司主干。。。小赵对崔司理的莳植和教育很是感恩，，，，改掉了粗心大意的误差，，，，每一项事情都做的很好，，，，逐渐获得各人的认可。。。通过一直学习，，，，逐渐提升为仓储主管。。。
案例二：营销中心市场部小王，，，，事情起劲认真，，，，学习力也很强，，，，特殊上进，，，，无论公司举行什么活动，，，，都起劲自动加入，，，，且出谋划策，，，，获得营销老总的欣赏，，，，不但云云，，，，集团老总对小王的印象也很好，，，，经常表扬他，，，，以为是个很是好的作育工具。。�？？？？昊崾�，，，，小王竞聘某部分司理，，，，各人都以为很好，，，，全票通过。。。任职后，，，，老总以为小王肯定没问题，，，，就没怎么去管。。。小王当了司理后，，，，心里很兴奋，，，，以为老总们都说自己行，，，，最先变得狂妄起来。。。同时向导对他很信任，，，，不管不问，，，，导致事情中经常泛起疏漏。。。效果年尾总结会，，，，因小王在事情中犯的过失许多，，，，给公司造成了损失，，，，最后决议免职小王。。。
用人要疑，，，，疑人要用
【爆发配景】
“用人不疑，，，，疑人不必”是中国古板的用人看法，，，，讲的是效果，，，，治理就是用人，，，，用人考究的是历程而不是效果。。。在治理中，，，，有时间放任不管，，，，不加约束，，，，就会爆发问题 ； ；管的紧了则放不开，，，，事情不可顺遂开展。。。以是现代用人就是紧盯历程，，，，督导到位，，，，一直完善，，，，使素质低的人不易犯错，，，，逐渐提升 ； ；素质高的人得以坚持，，，，“用人要疑，，，，疑人要用”的理念由此而生。。。
【爆发案例】
第17加油站王站长，，，，营业能力强，，，，智慧醒目，，，，石油老总对他很是欣赏。。。以是许多时间，，，，他犯了一点小过失，，，，老总以为他业绩好，，，，睁一只眼，，，，闭一只眼就已往了，，，，时间长了，，，，王站长以为向导欣赏自己，，，，越干越放的开，，，，事情越来越好，，，，以是向导不太管。。。时间长了，，，，虽然业绩越来越好，，，，可是王站长小错一直的误差却越来越大，，，，导致油站的员工都有了“只要掌握住大偏向，，，，小错平时可以犯”的头脑。。。逐渐生长，，，，导致油站财务泛起问题，，，，经审查，，，，是由于治理不细导致。。。老总问他原因，，，，他说各人对我这么好，，，，我就领着各人好好干，，，，没有想到有这种问题。。。经管委会讨论，，，，以为过失严重，，，，免掉了王站长。。。
这件事情对李安平董事长启发很大，，，，以为导致这一事情的爆发，，，，主要原因是“用人不疑”，，，，缺乏合理的监视治理机制，，，，最终导致人才疏弃，，，，给公司造成了损失。。。由此，，，，李安平董事长提出了“用人要疑，，，，疑人要用”的理念。。。
【理念界说】
企业在用人历程中，，，，针对主要的、易爆发问题的环节，，，，一定要多相同、多交流，，，，做到监视到位，，，，指导到位，，，，服务到位，，，，确保优异的人才不会误入邪路，，，，素质低的员工没有机缘犯错。。。
【应用案例】
案例一：公司小赵在长治医药立体库事情，，，，平时势情中纰漏大意，，，，纪律性不强，，，，但小赵智慧无邪，，，，要领多，，，，主管崔司理以为小赵虽有弱点，，，，但事实年岁小，，，，就把小赵当成作育工具。。。于是在日常事情中，，，，时时时的与他相同，，，，一犯错就品评他，，，，大点的过失就处分他，，，，一直的敲打他。。。在崔司理的推动下，，，，小赵生长非�？？？？�，，，，事情越来越细，，，，成了公司主干。。。小赵对崔司理的莳植和教育很是感恩，，，，改掉了粗心大意的误差，，，，每一项事情都做的很好，，，，逐渐获得各人的认可。。。通过一直学习，，，，逐渐提升为仓储主管。。。
案例二：营销中心市场部小王，，，，事情起劲认真，，，，学习力也很强，，，，特殊上进，，，，无论公司举行什么活动，，，，都起劲自动加入，，，，且出谋划策，，，，获得营销老总的欣赏，，，，不但云云，，，，集团老总对小王的印象也很好，，，，经常表扬他，，，，以为是个很是好的作育工具。。�？？？？昊崾�，，，，小王竞聘某部分司理，，，，各人都以为很好，，，，全票通过。。。任职后，，，，老总以为小王肯定没问题，，，，就没怎么去管。。。小王当了司理后，，，，心里很兴奋，，，，以为老总们都说自己行，，，，最先变得狂妄起来。。。同时向导对他很信任，，，，不管不问，，，，导致事情中经常泛起疏漏。。。效果年尾总结会，，，，因小王在事情中犯的过失许多，，，，给公司造成了损失，，，，最后决议免职小王。。。